La conciliación entre la vida personal y la profesional ha sido una de las vertientes que mayor cantidad de esfuerzos ha recibido por parte del gobierno actual. Durante los últimos meses, hemos asistido a la creación de una nueva hoja de ruta que trata de proteger, y reconocer, la diversidad de las situaciones familiares presentes en nuestro país.
Muchas de estas medidas quedan recogidas en el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, cuyo contenido se puede acceder desde este enlace, así como en el propio Estatuto de los Trabajadores. Del conjunto de los cambios que se introdujeron en su momento, se incluye uno de los permisos más ha llamado la atención: se trata del permiso especial por fuerza mayor. Y, con él, se pretende poder dotar al trabajador de un extra de flexibilidad para poder acudir a situaciones de emergencia no previstas que tiene relación con asuntos familiares y, por ende, no es posible solicitar ni informar con una cierta anticipación. Y todo ello sin que impacte en nuestro salario.
Permiso de cuatro días
El permiso retribuido de cuatro días reconoce la posibilidad de que cualquier trabajador necesite ausentarse del trabajo de manera urgente por causa de fuerza mayor, tal y como recoge el apartado 39 del artículo 37 del texto enlazado previamente: “La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata” añadiendo, además, que se tendrá derecho a que “sean retribuidas las horas de ausencia” siempre y cuando se acredite el “motivo de ausencia”.
Uno de los aspectos que destacan, además de la ausencia de necesidad de tener que avisar con carácter previo, es que el permiso se puede disfrutar tanto por horas, hasta alcanzar el máximo de cuatro días al año, como por días enteros. De este modo, permite adecuar el permiso en cuestión a la situación de emergencia sufrida.
Cuándo se podría utilizar
Existen muchos escenarios en los que este permiso sería completamente aplicable. Por ejemplo, cuando un menor dependiente enferme durante la noche y no hayamos encontrado ninguna otra persona que se pueda hacer cargo durante el día siguiente de su cuidado. También en aquellos casos en los que habitemos con personas mayores y la persona cuidadora de las mismas falle con el suficiente poco tiempo de antelación como para que podamos encontrar un sustituto para realizar los cuidados pertinentes.
En este caso, la retribución queda del lado de la empresa, que es quien deberá asumir el coste de las horas de ausencia, tal y como dictamina la Audiencia Nacional (Sala de lo Social, Sentencia 19/2024, 7 Feb. Rec. 315/2023), incluso en los casos en los que no se recoja en el convenio colectivo, puesto que ya está presente en el RDL 5/2023. Pero no se podrá solicitar ninguna compensación al trabajador, ni solicitarle ninguna otra acción similar para tratar de amortiguar el impacto que puede llegar a tener.
